打工人不服工作地点调整，单位有权解除劳动合同吗？
2022-10-13 19:49:59
文 | 李露莹. 首都经济贸易大学法学院
大家可能会有一个感受：随着企业业务的拓展，经营场所和店面往往一家变几家，遍地都开花；尤其在疫情期间，租金、税收、补贴等成本因素变化较大，企业的经营场所也像逐水草而居似的跟着政策跑，并且要求劳动者跟着变更工作地点，由此引发了大量劳动纠纷。
今天，我们就从四个方面，给大家捋一捋工作地点调整的那些事儿。
1.单位有权单方面调整工作地点吗？
在用人单位变更工作地点引发的纠纷中，用人单位和劳动者往往各有各的道理：
用人单位认为自己是在行使管理的自主权，不需要征得劳动者的同意，只需要通知员工，员工直接去新的工作地点上班即可。
而劳动者则往往认为，用人单位擅自变更工作地点，对自己的切身利益产生了很大影响，于是想要解除劳动合同，并主张经济补偿金。
要弄清楚到底谁占理，我们首先要明确的一点是：
根据我国《劳动合同法》定，工作地点属于劳动合同的必备条款，对工作地点的变更，属于对劳动合同内容的变更，应经用人单位和劳动者协商一致；如果用人单位单方面变更工作地点，则可能被认定为属于“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形。此时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
也就是说，如果用人单位要求的工作地点变化超出了劳动合同约定的范围，就不能自己说了算。
那么随之而来的问题就是：
工作地点调整到什么程度可以算是劳动合同的变更？
为了简单明了地说明这个问题，我们根据实务中的案例，归纳了这张表格，大家可以截图保存仔细查看，判断一下您遇到的工作地点变更，是不是单位单方说了算：
作图：李露莹
需要提醒大家的是，用人单位对工作地点的调整是不是属于变更劳动合同，需要结合合同解释的规则和日常生活中的经验法则来理解“工作地点”的含义和范围。
比如在司法活动中，劳动仲裁和法院在判断这一点时，会重点审查用人单位的调整是否会对原劳动合同的履行产生实质性的影响。如果用人单位对于劳动者工作地点的调整是合理的，不会给劳动者造成劳动合同履行的困难，则这种调整不构成对劳动合同内容的变更，属于用人单位行使管理自主权，劳动者有义务配合单位的经营安排。
但如果用人单位要求的工作地点变更给劳动者履行原合同造成了实质影响，则劳动仲裁和法院会认为，劳动者扛着不到新的工作地点上班是具有正当理由的，用人单位不得以劳动者未提供劳动为由进行辞退。
那么，与此相关的另一个问题是：
2.工作地点调整到什么程度，属于用人单位行使管理自主权？
“人挪活，树挪死”，在经营活动的空间布局中也是如此。用人单位变更工作地点的常见原因包括业务范围发生变化、经营发展策略调整、原工作地点业务已经结束等诸多原因，劳动仲裁和法院通常会综合考量以下因素，判定某一案件中用人单位变更工作地点是否属于行使管理自主权：
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是否基于用人单位生产经营需要，或者不得已因政策变动变更工作地点；
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是否属于对劳动合同约定的较大变更、可能对劳动者履行原劳动合同约定造成实质影响；
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是否对具体的劳动者有歧视性、侮辱性、针对性；
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是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
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劳动者是否能够胜任在新工作地点的新岗位；
工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供班车、交通补助等必要协助或补偿措施等。
如果符合以上条件，用人单位变更工作地点更可能被认为是在合理合法地行使经营管理自主权。此时劳动者应当服从单位安排，去新的工作地点上班。
3.劳动者坚持在原工作地点打卡办公，算旷工吗？
工作地点的变更总会或多或少地会影响到劳动者的生活，比如通勤距离和时间增加、照顾家庭的安排被打乱等等。实践中，我们往往也是出于这些考虑，想继续坚守原工作地点，或者干脆想要解除劳动合同，并争取经济补偿金。
但通过前面的梳理不难看出，打工人怎样做才合法，其实取决于用人单位的工作地点调整是不是属于单方变更劳动合同，即单位是不是有权自己说了算。
如果不属于用人单位单方变更劳动合同，而是行使经营管理自主权，劳动者就不能坚持在原工作地点打卡，否则法院通常会根据公司的考勤管理制度，认为劳动者破坏了用人单位的管理秩序，影响企业的凝聚力和生产力，最终认定为旷工。此时，用人单位就可以依据《劳动合同法》第39条第二款“劳动者严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，不需要支付经济补偿金，这对劳动者来说是非常不利的。
相对地，如果用人单位要求变更的工作地点达到了变更劳动合同约定的程度，单位自己就说了不算了。此时，劳动者如果还在原工作地打卡就不能算旷工。换言之，此时劳动者就算什么都不做，用人单位也不能解除合同或者给予处罚。因此，如果劳动者对用人单位单方面变更的新工作地点不认可，就不要到新的工作地点上班，否则可能被认为以行为表示了对劳动合同变更的接受。
而用人单位一方，应该继续与劳动者进行协商，如果协商能达成一致，就变更劳动合同，继续履行；如果不能达成一致，那么用人单位应当提前30天通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按照劳动者工作年限每年支付一个月工资的经济补偿金。
除了上面这两种情形外，如果劳动者认为用人单位虽然是在劳动合同约定的范围内变更工作地点，但是变更工作地点的行为并不合理，比如存在歧视性、侮辱性调岗的情况，或者现有的劳动报酬和福利待遇无法保障，缺乏必要的住宿、交通补贴等，可以选择提起劳动争议仲裁。
注意应提前保留好公司发布的调职通知、原工作地点的考勤记录以及能证明自己曾在公司就职的证据材料，多备案几份。
4.单位怎样约定工作地点能留下较大的管理弹？
很多企业家和HR朋友现在大概能有一个感悟：工作地点变更企业说了算不算，劳动合同约定很重要。一份好的劳动合同，一定要在合法的框架下，为企业经营管理争取更多的空间。
那么劳动合同中的工作地点应该怎么约定才能增加弹性、减少被动呢？
一方面，要避免一切可能被认定为约定不明甚至未约定的情况，如不要约定工作地点是“全国范围内”，或“公司所有分支机构所在地”等；
另一方面，也不能约定得过于具体，比如具体到门牌号。
建议用人单位可将工作地点范围限缩到某几个城市中的几个具体营业网点。如实在无法确定全部可能的具体工作地点，可以增加一个“特别提示”，例如在尽可能列举了几个相对具体的工作地点后，载明“如因公司工作需要，劳动者同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作”，并要求劳动者予以确认。
更具体的情形，大家可以对照我们上方总结的表格加以参考，或到各大应用市场下载云律通智能律师APP，点击“人工”向坐席律师进行在线法律咨询。
