实务 | 中小企业股权激励常见误区及风险防范
2020-01-22 16:53:15
企业做股权激励的出发点，是为了激励团队，但股权激励并非简单地授予员工股权就可实现长远发展，实施时机、激励对象和持股方式都是需要企业家充分考虑的问题。
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文 | 刘家薪，转自“薪说LEGAL”公众号
全民创业时代，人才与资金共同构成中小企业发展的左膀右臂，拥有人才，就等于拥有未来。吸引人才、留住人才成为中小企业的迫切需求。股权激励以其价值感高、身份归属感强成为中小企业实施人才战略的首选方式。但是，股权激励并非万能药方，如果中小企业未能全面了解股权激励制度，一味跟风，那么股权激励就不是助力中小企业腾飞的良药，而是引发股权纠纷、摧毁中小企业的毒剂。本文拟就中小企业实施股权激励的常见误区进行分析，以期为中小企业防范股权激励风险有所助益。
一、股权激励常见五大误区
股权激励在协调员工利益与中小企业利益一致性、充分调动员工积极性的同时，亦存在以下五大误区值得关注。
1. 所有中小企业都可实施股权激励
中小企业资金紧缺、人才不足的困境与股权激励成本低、效果佳的特点相契合，中小企业创始人纷纷将股权激励视为公司治理的良药。然而，相较于成长型企业与成熟型企业，初创型企业并不适合实施股权激励。
首先，初创型企业的股权架构、组织模式、运营方式等均未稳定，企业的各项制度随着生产经营的发展随时会产生较大变动，股权激励计划若不能灵活适应企业的后续发展，将会导致企业在初创期就因股权纠纷而夭折。
其次，股权价值随着企业的发展壮大而愈发珍贵，过早释放出股权将导致企业进入成长期或成熟期后，很难通过释放股权的方式引进高质量投资。再次，初创型企业商誉低、盈利难、前景不明，短期的现金激励更能让员工有安全感和积极性。
因此，初创型企业实施股权激励往往会事倍功半，及时的短期激励更有利于企业的团结与发展。
成长型企业治理结构趋于稳定，生产经营具有一定规模，逐渐积累起一定的商誉，现金流动量加大。同时，企业所有权与经营权逐步分离，高管与股东之间的关系对企业的发展具有重要影响。此时实施股权激励，不仅可以缓解企业现金短缺和人才流失的压力，还可以让高管与股东成为利益共同体，实现对高管激励与约束的平衡。
成熟型企业各项制度基本完善、资本充足、商誉良好、更加注重发展质量而非发展速度。但成熟型企业股权过于分散，企业控制权稍有不慎便会落入他手。此时实施科学的股权激励，既可以让人才产生高度的价值感和归属感，积极投入企业的创新发展，又可以保障创始人的企业控制权，于企业而言可谓一举多得。
2. 股权激励的对象理解有误
股权激励既不是“全员激励”，也不是“高管激励”。股权激励的本质在于让员工与企业形成利益共同体，积极投身企业的长远发展。因此，股权激励的对象应为对企业有重要贡献且替代性低的人才，股权激励应当具备针对性。对于中小企业而言，高管、核心技术人才、核心业务人员均是生产经营不可或缺的力量，均应作为股权激励的对象。科学公平的股权激励计划既实现了对高管激励与约束的平衡，又对处于中层的核心技术人员、核心业务人员予以充分重视，消除高管与中层之间的隔阂，减少中层人才的流失，更有利于中小企业内部的高效运转及人才引进战略的实施。
3. 股权激励方案无需与激励对象沟通协商
中小企业创始人往往认为股权激励是企业给予员工的恩惠，所以股权激励方案无需与员工沟通协商，这种想法可谓大错特错。股权激励是企业或创始人与员工之间等价有偿的交易，企业或创始人通过释放股权获得高质量的人力资源，员工以自身高效的劳务支出换取企业的利润分配、经营决策等权利，企业与员工由单纯的雇佣关系转变为利益共享、风险共担的合作关系。
因此，创始人只有与员工充分沟通，依据员工的真实需求制定的股权激励计划才会得到员工的认同，才会真正发挥其激励作用。合法、合理、公平、科学的股权激励方案真正地实现了企业和创始人送的放心、员工收的安心、中小企业发展顺心的多赢局面。
4. 股权激励的期限越长，效果越好
出于长久留用人才的目的，许多创始人倾向于期限更长的股权激励计划，认为员工可以获得更多的股权收益。但是，股权激励效果并非与期限成正比。期限越长，员工承担的风险越高，安全感的降低会直接影响员工的信任感和生产积极性。
以股权期权为例，员工的收益主要源于企业的股权增值，具有较高的不稳定性，期限越长，收益越飘忽不定，员工行权的期望越低。长期不能得到实际回报会使员工怀疑企业的股权激励只不过是一种骗术，迅速降低员工对企业及创始人的信任感，严重影响企业的生产经营。长此以往，不仅留不住人才，而且摧毁了企业的商誉，人才引进无从实现。
5. 股权激励有始无终——退出机制不完善
如果中小企业在制定股权激励方案时仅仅考虑了授权与行权条件，而未制定合理的退出机制，则股权激励后患无穷。于中小企业而言，当员工出现离职或任意处置股权等情形，会严重影响中小企业的股权架构与利益分配，中小企业要想收回已释出的股权、创始人要想牢牢掌握中小企业控制权，可谓难上加难。于员工而言，由于有限公司的股权退出渠道并不通畅，合理的退出机制有利于员工及时变现，寻求其他商业机会，降低风险。因此，股权激励方案应当完整包含“授权——成熟——行权——退出”的全流程，做到善始善终。
二、法律风险防范
通过对中小企业股权激励常见误区的分析，中小企业可以通过以下方式来制定科学合理的激励方案，为企业的长远发展保驾护航。
1. 根据中小企业的发展阶段制定有针对性的激励方案
初创型企业适合短期现金激励与长期股权激励相结合的方案。短期现金可以让员工及时获得回报与肯定，解决其实际需求，股权激励可以让员工与创始人保持利益一致性，为将来成为企业的股东而积极贡献。成长型企业适合低成本的股权激励方案，企业可选择将虚拟股权与期权相结合的模式，既可以降低股权激励的成本，缓解企业现金压力，又可以避免人才短期内大量流失。企业进入成熟期后，商业模式基本固定，资金雄厚，更加注重新技术、新产品的研发，所以股权激励方案的选择也较为多元化。限制性股权（上市公司中是限制性股票）成为成熟期企业广泛运用的方式。根据激励对象的层级设置个性化、柔性化的个人考核条件与企业考核条件，员工通过努力解锁行权条件，实现企业与员工的双赢。
2. 明确激励对象
股权激励必须将对象限定为对中小企业有重大贡献且替代性低的人才。全员激励虽然能缓解中小企业短期的资金困难，看起来对所有员工都公平，但其弊端是显而易见的，一方面，中小企业的经营业绩出现波动后，部分员工会产生恐慌和质疑，进而影响中小企业的生产经营；另一方面，将股权释放给可替代性强的普通员工是对股权的一种浪费，全员激励会造成中小企业高管与核心技术人员、核心业务人员无法获得更多股权，其积极性难免受到影响。将激励对象仅限为高管也不正确，中小企业的核心技术人才、核心业务人员往往担任中层职务，其对中小企业的技术、产品、服务的发展起到至关重要的作用。将中层排除在股权激励的范围之外，不仅会造成高管与中层之间的隔阂，而且会使中层失去价值感与归属感，人才流失在所难免。
3. 加强沟通，落实股权激励方案
股权激励是中小企业或创始人与员工之间的公平交易。中小企业要想吸引人才、留住人才，就要设身处地为人才考虑。沟通是解决一切问题最有效的方式，是拉近中小企业与人才间的距离，让人才奉献的前提，缺乏沟通制定的股权激励方案只是中小企业的一厢情愿，人才未必接受。虚无缥缈的股权激励方案只会让人才降低对中小企业和创始人的信任感，中小企业终将因“画饼充饥”式的不诚信行为失去大量优秀人才。
4. 短期激励与长期激励相结合
股权激励期限过短会造成员工弄虚作假，为了短期的业绩目标牺牲中小企业的长远战略；而期限过长又会增加员工的行权风险，降低员工对中小企业和创始人的信任感。只有将短期激励与长期激励相结合的模式才能真正起到激励作用。例如将虚拟股权与期权相结合的模式，通过虚拟股权保障员工能够获得短期现金激励，当员工持有一定数量的虚拟股权后，中小企业授予员工一定数量的期权，分期成熟和行权，员工最终获得中小企业的实股。这样不仅能保障员工能及时获得收益，也能吸引人才、留住人才。
5. 激励与约束相平衡
股权激励事关中小企业的长远发展，企业实施股权激励方案时必须考虑到对激励对象的约束，实现激励与控制的平衡。企业的股权激励方案可以设定激励对象的竞业限制义务，该义务不同于《劳动法》中的竞业限制，不适用《劳动法》的相关规定，而是企业或创始人与激励对象之间的合同义务，所以企业或创始人可与激励对象自主协商确定竞业限制的条件和时间。同时，由于激励对象的利益已包含在股权收益中，故激励对象离职时企业无需支付离职补偿。
6. 完善股权退出机制
股权是中小企业的赖以存在的根本，完善的股权激励退出机制能够保障企业股权的完整性与组织架构的稳定性。股权激励的退出机制分为主动退出与被动退出两种。主动退出是指员工希望将股权变现获得收益。被动退出则是指特定情形导致员工丧失股权。被动退出又可细分为无过错退出、一般过错退出与重大过错退出，三种退出方式对应不同的股权回购价格。员工因主动离职等无过错原因退出时，企业可以本金加一定收益的价格回购股权，员工因违反企业规章制度、违反法律法规等过错原因退出时，企业可以本金减去损失的价格回购股权。
股权是中小企业的根基，股权激励是中小企业健康发展的有效保障。全面、客观了解股权激励，制定科学、合理、有针对性、完善的股权激励方案，切实履行股权激励计划，对于中小企业的长远发展至关重要。
