减员增效，你的企业知道“经济性裁员”该怎么用吗？
2025-04-07 18:36:35
北京福田戴姆勒汽车有限公司法务主管｜ 刘梁颖
在经济下行周期，很多企业不得不考虑通过减员缩编来降低成本。于是，经济性裁员成为了经济寒冬中的热词：很多企业主非常喜欢使用这个术语，认为它为企业解除劳动合同的行为找到了一个体面的理由，更容易让劳动者体会企业的处境，进而接受企业的补偿方案：
在真正的经济性裁员中，企业只需要支付劳动者一倍的经济补偿金，但未能被认定为经济性裁员的解聘通常属于“违法解除劳动合同”，需要支付劳动者双倍的经济补偿金。
然而，错误地理解经济性裁员需符合的条件和操作的程序，已经让不少企业交了学费。
一.什么是经济性裁员？
经济性裁员的规定见于《劳动合同法》第41条1，目的是通过降低人员成本或人员调整，使企业更好地应对生产经营的困难或重大的技术变革。
按照劳动合同法的规定，经济性裁员并不能轻易适用，有固定的情形并且需要满足各类情形下对应的所有实质性要件及程序性要件，否则有可能构成劳动合同的违法解除，给企业带来更大的经济损失和舆论风险。
那么，“经济性裁员”需要满足哪些要件呢？
经济性裁员极易发生群体事件。（图片由AI生成）
二.经济性裁员需要满足哪些事实？
经济性裁员需要符合以下四种情形之一：
（一） 依照企业破产法规定进行重整的；
企业破产重整应当由人民法院依法裁定，不包括企业自行认为经济状况发生严重困难进而自发进行的资本结构、财务结构和管理运营结构的重整。
由于破产程序发起的主体不同，对人员安置方案的要求不同。若由债务人（公司）提起破产程序，人员安置方案是必备材料之一2，并且需要做充分的准备工作及成本测算。
其中，劳动合同终止基准日问题需要重点关注：劳动合同终止的时间应为法院裁定宣告破产之日。该时间节点涉及工作年限及补偿金的计算，因此不得私自认定3。若由债权人提起破产程序则人员安置方案不属于破产程序中的必备材料，而是企业需要在程序中配合提供职工材料4。
（二） 生产经营发生严重困难的；
需要注意的是，该情形也同样属于客观认定标准，并不是主观上认为效益欠佳即可以此为由开展裁员。例如，需要外部审计报告证明存在连续亏损等。具体实质要件各地略有差异5。
比如《北京市企业经济性裁减人员规定》京劳就发[1995]56号曾规定，北京市市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：
（1）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；
（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用。
2017年12月21日，北京市人力资源和社会保障局发布通知（京人社法发[2017]272号），宣布上述文件失效，因此目前北京市内法院和劳动仲裁机构需要依靠自由心证来证明企业生产经营发生了严重困难。
但即使如此，从前的标准仍可作为一个灵活的参考6。企业一般需要提交财务报表、外部审计报告等资料对此提供证明。
（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
需要注意的是，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致经济性裁员，即使出现这些客观情形，也可以把原来的劳动者调整到新的工作岗位去，因此，“变更劳动合同”成为了该情形下的硬性要求和毕竟程序。
由于此种情形的实际情况纷繁复杂，因此法律层面没有进一步详细规定，但是从曾经的裁判案例中可以得知，依照此情形进行经济性裁员的仍要满足客观性的要求。例如（2023）京02民终3184号中，某酒店由于疫情决定撤销餐饮部，并且提供了将餐饮部转给其他酒店的《合作经营合同》，此后还对劳动者进行了调岗沟通，但劳动者未予理会，因此法院对该单位予以支持。
（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
该情形属于兜底条款也相对模糊，从历年的司法实践来看，法院支持的具体情形包含：疫情原因导致业务收缩7、城市布局调整导致业务难以进行8、资金链断裂导致关停9，从其中可以总结出，法院予以支持的共性是因该情形均导致公司的业务客观上无法开展。因此，该情形一方面需要满足客观性的要求，另一方面需要达到一定的严重程度，普通的组织架构调整无法构成该情形要求的程度并且公司是否在一定程度采取扭转亏损的措施等也会影响该情形的认定。
三.经济性裁员需要满足哪些必要程序？
经济性裁员总体上包含两大必要的程序要件：
（一） 提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，以及：
1.提前30日说明
提前30日说明的义务是为了确保员工有一定的时间了解和沟通，避免过于仓促导致员工主客观上均无法承受。要注意，此处的提前30日说明的义务不得以支付通知金的方式免除。
2.说明的对象是全体职工或工会
对于一些规模比较庞大、人数众多的企业，职工代表也可以取代“全体职工”作为说明对象，但是这里需要注意这些职工代表的产生方式、组织构成等因素，如果职工代表均无裁减人员，那么这种代替接受说明和宣贯也是存在瑕疵的。企业要注意保留完成说明义务的客观证据，例如职代会的会签单、企业内部方案的审批流程单等，并在未来的案件审理过程中提交给审判机关。
3.听取反馈意见
可以采取电子邮箱反馈、公示留言反馈等多种渠道保留员工发表意见的权利。虽然法律没有强制要求公司采纳员工意见，但是听取反馈意见的渠道和程序需要保留，如果必要还可以在听取意见后与员工进行交流和沟通，将公司情况、裁员原因及方案等与员工作充分的沟通，此举也有利于避免极端事件的发生。
实务中，企业主张进行经济性裁员不被支持的一大原因即是民主程序不完备。（图片由AI生成）
（二） 裁员方案向监管部门报告
1.程序性质
该报告属于行政备案，而不是行政许可，因此提交报告文件以后企业将获得监管部门的确认收到回执而不是审批通过的答复。建议采取上门提交的方式，而不是通过邮寄递送，这样能尽可能以积极的态度与监管部门沟通并充分解释企业情况。
2.报告时间
需注意该“报告”要求是事前报告，劳动合同法第41条将“报告”列为经济裁员的前置程序之一，因此应当注意“报告”的时间不得为事后，否则无法得到裁判机构的支持。此安排也是为了监管部门尽早知悉，如需干预的也能尽快采取措施，避免极端后果发生后难以挽回。
3.报告内容
报告内容大致包括裁减人员清单、拟裁减的具体时间计划、具体实施步骤、对裁减人员补偿金的计算和准备以及裁员原因的客观依据等
（三） 送达
1.裁员人员名单通知工会，具体可以采取企业内部流程会签工会或者邮件送达工会并收到工会确认回执等方式。
2.解除函件送达员工，最好采取EMS邮件送达至员工书面预留的送达地址或员工以其他方式确认的送达地址，若后续发生劳动争议案件，公司可以将EMS签收单提交给审判机关，作为成功送达的证据。
四.哪些人员不能被裁减？
（一） 禁止裁员对象
禁止裁员（即“解聘保护”）对象规定在劳动合同法第42条10,我们对法条规定的这几种情形的注意事项逐条分析：
1.职业病11或工伤12的员工
职业病或工伤员工需要享受解雇保护的，需要符合以下3个条件：
i. 必须在本单位发生；
ii. 有职业病的已被有关的诊断机构确诊，或已经完成工伤认定出具工伤认定书；iii. 经劳动能力鉴定，被确认丧失或者部分丧失劳动能力（比较保守的情况下建议已经形成定论存在工伤或职业病的均不要纳入裁员范围，虽然有伤残等级的差别，但是实践当中有的仲裁机构并不将这些不同的伤残等级区分对待，因此保险起见尽量保守处理工伤和职业病人员）。
2.医疗期员工
在医疗器内，患病或非因工负伤的员工享受解雇保护。医疗期经过后和普通员工一样。
3.三期女职工
对于企业来说，三期（孕期、产期、哺乳期）女员工也是需要重点注意避免纳入裁员范围的对象，但是对于孕期来说，一般规定是在解除劳动合同前怀孕女员工才享受解雇保护。如果解除劳动合同后，该女员工方反馈怀孕、要求恢复劳动关系，那么劳动仲裁委和法院要审查是否有证据支持其是在劳动合同期限内怀孕的。如果没有证据，则裁判机关支持单位的可能性更大。
除此以外，三期女员工如果出现严重违纪或其他劳动法、劳动合同法规定的员工过错解除的情形的也不再享受解雇保护。
因此，“三期”并不是免死金牌，三期保护的是遵守法律及公司制度并且处于三期中的女员工。
4.老员工
i. 在本单位连续工作满十五年。“连续”指的是劳动合同的期限是连续的，如果该员工因各种原因，在本单位的劳动关系出现中断（例如离职后又入职、离职后入职其他单位后又重新入职原来的单位等），则不包含在内。但是，下列几种情形仍会认定为“连续”：
a. 非本人原因安排到新单位工作的（例如集团内部不同子公司调动、企业合并分立）；
b. 安置专业军人的，安置单位接续军龄。
ii. 距离法定退休年龄不足五年由于新出台了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，对于此情形的理解也出现一些变化，在该办法生效后需要结合员工的出生年月对应理解“不足五年”，并不是以前的一刀切。
5.其他
包含试用期13的员工等个别单独规定不能使用经济性解除的人员。
图片由AI生成
五.总结
如非必要，建议企业还是采取其他方式降低成本、转嫁风险。如必须开展经济性裁员，则须意识到经济性裁员属于一个重型的人员处理任务，需要强大的人力管理知识和法律支持作为支撑，否则容易出现极端情况和舆论风险。
因此，企业在准备进行经济性裁员前需要进行充分的专业准备，包括充足的人员支持（外部专业律师、人力管理专家）、充分的前期准备（对裁员清单上个体员工情况及家庭情况的充分了解）、心理学常识（沟通谈判技巧）、合理的计划安排（具体时间及步骤的设计）、充分准确的款项支撑（经济补偿金测算以后的资金准备）甚至急救措施（安排急救车辆及医护人员在谈判时随时调派处理突发情况）等的统筹应对。
